コロナ禍、「働く」の何が変わる?変化する「働く」に対応する方法

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日本人の「働く」は国内外を問わず、あまり評判がよくありません。働きすぎだと指摘されたかと思えば、ホワイトカラーの生産性が低いと突っ込まれ、下手をすればブラックやハラスメントのレッテルを貼られてしまう。
一時的に、SOHOやノマド、高プロ(=高度プロフェッショナル制度)、ダブルワークといった言葉が流行ったりもするけれど、根本から働き方が変わった印象を持ったことはありませんでした。

ところが、新型コロナウィルスという感染拡大によって事態は一変したと言われています。確かに、オフィスへ出社する回数は減りました。オンライン会議システムを使って会議や商談をするようにもなりました。
しかし、実際のところは、「働く」の何が変わったのか、今一つピンと来ていない人も多いのではないしょうか

新型コロナウィルスの感染拡大を契機に、急速に変化したものもあれば、変化していないものもあります。元々変化しつつあったものがコロナの影響で一気に加速したものもあるでしょう。

そこで、この記事では、コロナ禍において私たちの「働く」の何が変わるのか、変化する「働く」にどのように対応していけばよいのかについて解説していきます。

コロナ禍で変わる、私たちの「働く」

私たちの身の回りで「働く」に関連する何がどのように変化したのかを考えてみたいと思います。
「働く」の周辺で起こっている大小含めたさまざまな変化がテレワークには影響を与えています。

表に、おもな変化をまとめました。

ビフォーコロナの主流アフターコロナで注目・追加
事業スタンス
  • いかに儲けるか(収益性重視)
  • いかに効率よく働くか(生産性重視)
  • いかに倫理的に営むか(エシカルな経営)
  • いかに幸せに働くか(幸福感重視)
  • いかに安全に働くか(安全性重視)
場所
  • オフィス
  • 工場
  • →便利なのは都市
    →職住近接
  • 自宅
  • カフェ
  • スモールオフィス
  • コワーキングスペース
  • →都市の優位性は後退
    →職住融合
コミュニケーション
  • 近距離
  • 対面・接触
  • メール・携帯電話
  • 遠距離(ソーシャルディスタンス)
  • 非対面・非接触
  • オンライン会議・ビジネスチャット
IT・デジタル化
  • 可能な範囲で業務の一部をデジタル化
  • →IT化
  • デジタルを主としたビジネスモデルやワークフローの構築
  • →〇〇-Tech、〇aaS
尊敬される上司
  • 温和な性格
  • 信頼できる人柄
  • 仕事ができる
  • デジタルに明るい
  • 新しいツールの活用に積極的
求める労働者像
  • 生産年齢人口は年々減少
  • キャリアの中断がなく、フルタイムでバリバリ働く
  • →減私奉公
  • 生産年齢の引き上げと女性活躍推進、外国人登用による労働人口の確保
  • →ダイバーシティ
  • 期待する成果を出す(時間は問わない)
家事・育児・介護
  • 働くことは許容されるも、家事・育児・介護のメイン担当の多くは女性
  • 家にいるなら男性ももっと家事・育児・介護をしてほしい
人事評価
  • 成果+頑張り
  • →中心化傾向・年功運用
  • 成果の比重増大
ルール・常識との距離感
  • 誰かが決めた既存のルールを守る
  • 世間一般の常識に従う
  • 状況に応じて、自分の頭で考え、新しいルールを作る
  • 世間一般の常識を疑う

中には、もともと存在していた小さな変化がコロナをキッカケに一気に注目を集めたものもあります。
また、ビフォーコロナの主流がアフターコロナですっかりなくなるわけではなく、新たなトレンドとして追加されるものも含まれております。
あらかじめご了承ください。

それでは一つずつ説明していきます。

事業スタンス

企業活動の根幹が収益を生み出すことにあるに異論はありません。どんなに倫理観のある、高尚な事業を営んでいたとしても利益を生み出さなければ、企業はいずれ倒産してしまいます。
しかし、ただ利益を生み出せば評価されるかといえば、そういう時代ではなくなりました。
理念経営、ミッションマネジメント、ビジョナリーカンパニー、原理原則の経営などの言葉が注目され、企業の在り方や事業に対する姿勢が、これほどまでにクローズアップされたことはないでしょう。
近年、注目されているSDGsESG投資もそのムーブメントから生まれているといっていいでしょう。

そして、新型コロナウィルスの感染拡大によって、「いかに安全に働くか」という考え方がそこに加わりました。
これまでも「安全衛生」という概念は、工場や店舗には存在していました。
しかし、それは危険な労働災害や有害物質などから労働者を守ることを目的としており、一部飲食店を経営する企業がインフルエンザやノロウィルスの感染防止を対象としてはいるものの、あらゆる産業のオフィスも含めたすべての職場に適用されるようになるとは夢にも思いませんでした。

働く場所

これまでは、オフィスや工場、店舗へ出社して勤務するのが当たり前SOHOやリモートワーク、ノマドワーカーといった場所に縛られない働き方を表す言葉もあるにはありましたが、大企業のホワイトカラーやIT系ベンチャー企業、中小企業や個人事業主であればデザイナーやエンジニア、設計士、ライターなど、クリエイティブな仕事を生業とした一部の職種に限定されていました

それが、コロナの影響で可能な限り、広い範囲でテレワークが導入されるようになると、働く場所は、オフィスに限らず、自宅、カフェ、スモールオフィス、コワーキングスペースも対象になってきます。
出勤が前提の時には、「職住近接」という言葉が叫ばれ、なるべく職場の近くに住むことが「好都合」とされてきましたが、リモートワークでは“働く場所=暮らす場所”という「職住融合」の概念が主流になってくるでしょう
どんな部屋で過ごしているのかは気にする必要もありませんでしたが、そこが職場になると考えると口を出さなければならなくなるかも知れません。

コミュニケーション

職場で机を並べている時は、「〇〇さん、ちょっといい?」と声を掛ければ、相手が反応してくれる距離感で、顔を見ながらのコミュニケーションは当たり前でした。
しかし、アフターコロナにおいては、距離感が劇的に変化します。ソーシャルディスタンスという言葉が新たに誕生したように、ウィルスに感染しない距離を保つ必要があります。
政府や行政は、「食事は、なるべく一人で、二人の場合も対面を避け、並んで座り、極力会話はせず、食べることに集中しましょう」というニューノーマルを提唱しています。これだと昭和なオジサンが得意とする飲みにケーションは封じ手となってしまいます(笑)

また、ネットワーク化、デジタル化は進みましたが、コミュニケーションツールの主役は、携帯電話と電子メールでした。まだまだ主役の座から陥落することはないでしょうが、仕事でもSNSを駆使したり、オンライン会議システムやビジネスチャットも使いこなしたりすることを求められるようになるでしょう

IT・デジタル化

どこかの国の総理大臣が「イット」と読んで失笑を買った「IT(=インフォメーション・テクノロジー)」という言葉が、ビジネスシーンで頻繁に使われるようになったのが、2000年前後。
以来、「IT化」という言葉は、一部のモダンな思想を持つ企業を除いて、可能な範囲で業務をデジタル化しようとする動きを指してきたといえるでしょう。

しかし、アフターコロナでは、“〇〇-Tech”“〇aaS”の言葉に代表されるように、ビジネスモデルがIT・デジタルを軸に構築されていきます
これは、新型コロナウィルスの出現に関わらず起きていた潮流ですが、コロナによって一層加速し、競争も激しくなることになるでしょう。

尊敬される上司

明治安田生命が毎年発表している、『新入社員が選ぶ理想の上司』では、2020年も内村光良さんと水卜麻美さんが1位でした。
これで内村さん、水卜さんともに4連覇です。これはお二人の温和な人柄が評価されたものでしょう。

長らく、上司には責任感や誠実さ、優しさなど、信頼できる人柄と仕事での実績が求められてきました今後もその点に関しては変わりないと思います。
加えて、新しい働き方や新しいツールの活用に積極的であり、デジタルにも明るいことが条件として加わるだろうと予想します。
既得権益化したオジサンたちにとって都合のいいルールや基準を積極的に壊し、一緒に新しいルールや基準を作ってくれるリーダーが尊敬を集めるでしょう。そのためにも、デジタルツールへの苦手意識を払しょくし、自らが進んで取り入れる必要があります

求められる労働者像

採用コンサルティングの仕事をしていて強く感じるのは、高度経済成長期から企業が労働者に求める人物は、ほとんど変化していないということです。
「素直」「明るい」など性格や資質のことはさて置き、日本の企業は、未だに「なるべく長期間にわたって、キャリアを中断させることなく、フルタイムでバリバリ働く人材」を好みます。
余談ですが、これが、日本において新卒一括採用が根強く残る最大の理由だと考えています。

しかし、出生率の低下にともなって、労働人口に占めるバリキャリ人材の比率も減少の一途を辿っています。代わりに増加しているのが、育児や介護などの事情を抱え時短勤務を希望する人材、一定期間日本で働いた後に母国へ戻る外国人人材、定年後に自らの体力と相談しながら働く人材などです。
契約形態も千差万別で、正規・非正規以外にフリーランサーと臨席にいることも当り前の光景に。
そのような状況において労働者に求められるのは、兎にも角にも「成果を出す能力」です。働く時間が短くても、働く場所が異なっても、バリキャリでなくても、成果さえ出してもらえれば構わない。そんな考えにシフトしていくだろうと考えます。

社員が担う家事・育児・介護

「核家族」という言葉が流行したのは、1960年代前半です。そこから家族の形態の主流となり、全世帯に占める約64%となった1975年がピーク。ちょうど今の45~60歳が生まれた時期と重なります。
この世代の多くは、働く父親と専業主婦の母という家族構成の中で育ちました。したがって、家事や育児、介護は家に母親の仕事という概念を持っている方が多数派です。
家事を分担するのがイマドキだと頭では分かっていても、せいぜい子守りとゴミ出し程度。炊事や洗濯を毎日発生する重労働や幼稚園や学校の役員などの重責を自分の役割として担っている夫はほとんどいないのではないでしょうか。

しかし、リモートワークが主流になり、自宅で過ごす時間が増えると、これらの重要な役割を担う社員が増えてくると予想できます。
会議の時間を決めるのに、保育園の送り迎えやPTAの会合、親の病院の付き添いなどを配慮しなければならなかったり、急に熱を出した子どもを引き取りにいった若手社員の代打で顧客との打ち合わせに参加したり、ということが当たり前になります。

人事評価

これまでに何度か成果主義の波が押し寄せましたが、日本に成果主義は根づいていません。管理職であっても成果に加え、「働く姿勢」や行動での「頑張り」が加味されるのが日本式の人事評価です。
これには「職務価値や職務定義が明確に定まっていないこと」「各職種における成果の定義が曖昧なこと」に加え、「働く姿勢や行動が伴っていないのに成果を出した(→「出てしまった」と評価されることが多い)人材を軽んじる国民性」も大きく影響しているでしょう。

要は、練習をサボっているのに試合でホームランを打つ人間は好きじゃないんですね。しかし、テレワークでは、日本人が大好きな「働く姿勢」を見ることをできませんし、アクション数やトークの工夫といった行動での「頑張り」も詳細を把握することはできません。日中の育児や介護への関わりを認めれば、勤務時間の把握も困難になります。
そうなると、評価の拠りどころは「成果」「アウトプット」です。企業やマネジメント・サイドは、今のうちから各職種の成果が何であるのかという定義づけをしておくべきでしょう。

ルール・常識との距離感

さまざまな背景を持つ、たくさんの人々が共存する社会では、快適に暮らしていくためにルールを守り、常識に従うことが「良し」とされています。この考え方自体に異論はありません。
しかし、守るべきルールが間違っているとしたらどうでしょうか?
「間違っている」というよりも「時代に合っておらず役に立たない」という表現の方が適切かもしれません

今、私たちが認識しているルールや常識は、すべて“コロナ以前”に決められたものばかりです。したがって、今のような社会の在り方や暮らしを前提としていません。

それは、職場においても同じことがいえます。労働基準法を大きく逸脱するような判断は、コンプライアンスの観点から難しいとしても、毎日出勤していた時と同じであっていいはずはありません。同じルールでマネジメントをしようとすれば、必ず不都合が生じます。
そんな時、リーダーには、自分の頭で考え、状況に応じた新しいルールを作ることが期待されるのです。

変化する「働く」に対応するために

有名な経営コンサルタントの大前研一氏は、複数の著書において「職住近接」の重要性を説いています。これは働く場所と住む場所は近い方が時間を有効に活用することができ、人生が豊かになるという考え方です。
しかし、今、「職住近接」という言葉が、死語になるかもしれないという思いに駆られています。

「近接」とは、極めて近い場所にある状態を示す言葉です。喩えるならコインの表と裏のような位置でしょうか。
しかし、近いとはいえ、混ざってはいません。私たちが現在体験しているのは「職住融合」です。「融合」とは、個体が溶け合ってひとつになった状態をいいます。
「働く」が「暮らす」を侵食し、「暮らす」が「働く」に食い込んでいる、そんな状態です。

このような状況において、私たちは何を意識し、変化する「働く」に対応していけばいいのでしょうか?

まずは、「自己管理能力」、「テレコミュニケーション力」、「成果創出力」の3つを高めなければなりません。
詳細は、「テレワークで生産性を高めるための「3つの能力」と「チェックリスト」」という記事で詳しく解説しているので、あわせてお読みください。


そして、“心を整える術”を身につける必要があるでしょう。
『心を整える』という言葉は、2010年から8年もの長きにわたり、サッカー日本代表のキャプテンを務めた長谷部誠選手の著書のタイトルです。長谷部選手が自らの心の平穏を保つための習慣が数多く紹介されている本です。

新型コロナウィルスに感染する恐怖、勤めている会社の業績が不振に陥るかもしれない不安、環境が変化する中で成果を出さなければならないプレッシャーなど、多くのストレスと隣り合わせの日々が続きます。
だからこそ、長谷部選手とのレベルの違いはさて置き、一人ひとりが心を整える術を身につけなければなりません。

そして、積極的に人と繋がりましょう。テレワークをキッカケに出不精になってしまった方も少なくないでしょう。
世の中に便利なツールはたくさんリリースされても使いこなすのは人間です。人間の感性が錆びついてしまっては、便利なツールを使いこなすことはできません。ツールに弄ばれるのがオチです。そうならないためにも人と繋がり、感性を磨き続けてください。

最後に、しっかり休む。職住融合の時代は、その気になればいくらでも働けてしまいます。やるべきことが終わらない、成果を出している実感が持てないなど、仕事が止められない状況に陥ってしまう可能性も否定できません。
数多のストレスにも囲まれています。そんな時代、そんな環境だからこそ、しっかりと、巧みに休んでいただきたい、強くそう思います。

まとめ

今回は、コロナ禍において私たちの「働く」の何が変わるのか、変化する「働く」にどのように対応していけばよいのかについて解説しました。

私たちを取り巻く「働く」の変化は、新型コロナウィルスの感染拡大を契機に急速に変化したものもあれば、コロナの襲来に関係なく変化しつつあったものがコロナの影響で一気に加速したものもあります。

変化の振れ幅が大きすぎて戸惑うこともあるでしょう。しかし、「働く」がコロナの前に戻ることはありません。
必要なスキルとメンタルを身につけ、この変化の時代を前進していっていただきたいと思います。

小川 晴寿

経営コンサルティング会社に8年半勤務した後、ベンチャー企業の取締役として経営に参画。同社が3年で東証マザーズへ上場を果たす一翼を担う。その後、“やりがいを感じられる職場を1つでも多く増やしたい”という想いから、平堀と共にアッシュ・マネジメント・コンサルティングを設立。

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