人材採用は、新卒と中途どちらがいい?自社の業務特性から見極める!

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「人材の採用は、新卒採用と中途採用のどちらがいいか」と質問されたら、みなさんはどのように答えるでしょうか。

一般的に、新卒社員は将来的な成長を期待するポテンシャル採用中途社員はこれまで培った仕事の経験と技能を期待してのスキル採用と区分されています。
また、新卒社員の採用時期は4月の一括採用中途社員は時期を問わない通年採用という違いもありますね。

この2つの特徴から鑑みると、「新卒採用と中途採用のどちらがいいか」の質問の答えは、即戦力としての活躍が期待でき、入社時期も企業の都合にあわせられる「中途採用」が優位と導き出されるのではないでしょうか。

ところが、実態はこのように単純に割り切れません。
中途採用した人材は、前職の経験が足かせとなり、入社した企業の仕事の進め方や風土になじめない、面接で評価した技能が思ったほどでもなかった、などの、採用のミスマッチに関連した問題がつきまとうからです。

自社の組織風土に合うか、基準以上の技能や資質を備えているかどうかという課題は、中途社員に限らず新卒社員にも当てはまります。

そこで、人材の採用に当たって、自社の風土や価値観に則しているかどうかや、技能や資質の適合性を求めるのは、新卒社員と中途社員共通の基準として位置付けとし、今回は、別の視点から、「新卒採用と中途採用のどちらがいいか」の質問の答えを導き出していきたいと思います。

「業務分類マトリクス」で、自社に必要な人材が新人か中途かを見極める

ではどのような視点で人材の見極めをおこなうかというと、「自社の業務特性によって、新卒採用と中途採用を使い分ける」という視点です。

新卒社員と中途社員の違いは、先にも記した通り、社会人経験があるかないかに集約されます。
この特性の明確な違いから、それぞれに適している業務を選定するために、自社の業務を以下のマトリクスに分類してみましょう。

技能習得までの期間
短期
中期
習得技能
汎用
狭小

「業務分類マトリクス」は、技能習得までに要する期間と、習得する技能の特性によって区分されています
技能習得に要する期間とは、上司や先輩の支援を受けずに、担当業務をおこなえるようになるまでの期間です。
短期と中期の基準は、おおよそ6ヶ月で設定しますが、各社の技能習得に関する考え方で前後してかまいません。

習得技能の特性は、汎用性狭小性で分けます。
汎用性とは、どの企業でも活用できる技能を指します。
例えば、運送会社の運転手。ライトバンやトラックの運転の仕方は、どの企業でも共通なので汎用性があるということになります。

狭小性とは汎用性の反対で、ごく狭い分野でしか活用されない技能や所属した企業でしかおこなわない業務を意味します。
例えば、調理人。食材の下処理に独自の工夫を凝らすことでワンランク上の料理を提供しているレストランに入社すると、以前の経験がまったく生かせないということがあります。調理師専門学校で身につけた技能では事足りないというケースです。
食材の下処理に拘ったレストランの数はそれほど多くないため、この技能は狭小性が高いと位置付けられます。

ちなみに、この業務分類マトリクスを基にして、新卒と中途に適した業務を区分すると、技術習得までの期間が短いⅠとⅡの業務は、新卒社員が、技術習得までの期間がかかるⅢとⅣの業務は、中途社員が適しているといえます。

技能習得期間の長短で、新卒と中途採用を区分するのは、経済合理性が根拠となります。
新卒社員と中途社員の給与は、総じて新卒社員の方が低いわけですから、短期間で習得できる業務を新卒社員に担当させ、新卒より高給を支払う中途社員には、習得までにかかる期間が長い業務を担当してもらうことで、経済合理性が成り立ちます。

ここからは、業務分類マトリクスの「Ⅰ」〜「Ⅳ」の各項目について、具体的な例をもとに解説していきます。

Ⅰ:習得までの期間が短く汎用性の高い仕事

未経験者でも短期間で習得できる仕事は、新卒社員に向いています。
例えば、一般事務員、運搬作業員、倉庫作業員、清掃作業員、荷造り作業員、農業作業員、メーカーのライン作業員、小売販売員、ファーストフードサービス員、チェーンレストランサービス員などなど。

習得までの期間が短く汎用性の高い仕事=新卒社員向き

これらの仕事は定型業務ともいわれ、日々の作業が定型化していて、この作業を正確におこなうことが求められます。
社会経験のない新卒社員は、このような仕事を繰り返すことで基礎が養われ、より高度な仕事のキャリアに向かう土台が形成されます。

また、定型業務がマニュアルになっていれば、新人の業務習得スピードが速まることは、みなさんご存知の通りです。

Ⅱ:習得までの期間が短く狭小性が高い仕事

狭小性が高い仕事について、倉庫作業員を例にして解説してみましょう。
倉庫作業は、製品や材料を仕分けしたり梱包をおこない、出荷場に移動する仕事。
これらの作業は、伝票を基におこないます。

伝票に記載されている内容が、一定のルールに則っていれば作業の習得は容易なのですが、伝票が手書きで読み取りにくく、文字に癖があり略語も含まれている場合、覚えるのに時間がかかってしまいます。
そして、この手書き伝票は務めている企業独特のモノであるため、他社では通用しません。
従って、手書き伝票を読み取って倉庫作業をおこなうことは、狭小性が高いということなります。

狭小性の高い仕事の事例をもう一つ紹介します。
それは、居酒屋のホールサービス。

ホールサービスは、お客さまから注文を伺い、料理を提供し、食器を片付け、会計をする仕事です。
これら一連の作業は汎用性があるのですが、旬の食材を活用しての料理に拘っている居酒屋の場合、ホールサービスに、日替わりメニューの説明という業務が付加されます。

以前に務めていたレストランでこのようなサービスをおこなっていなければ、汎用性のあるホールサービスに加えて、旬の食材や産地を覚え、お客さまにプレゼンテーションするという新たな業務の習得が求められます。

習得までの期間が短く狭小性が高い仕事=新卒社員向き※ただし留意事項あり

以上、2つのケースで示した狭小性は、一定の期間があれば習得できる業務なので、新卒社員に担ってもらうことで、経済合理性を働かせる対象となりますが、留意事項があります。

それは、倉庫作業の事例で示した狭小性は、手書き伝票をやめて自動印字されるシステムを導入すれば、汎用性の高い仕事に置き換えられることです。
旬の食材を活かした料理を売りにしている居酒屋で、食材の産地を覚えお客さまに説明することは、他店との差別化を図るうえでの希少価値を生み出し、システムには置き換えられません。

できれば、倉庫作業の手書き伝票のような狭小性は、汎用性の高い仕事の仕方に改善すべきでしょう。
そうすることで、新人の戦力化もしやすくなります。

Ⅲ:習得までの期間がかかり、汎用性の高い仕事

習得までの期間がかかり汎用性の高い仕事とは、国家資格が必要な仕事を想定すると理解しやすいです。
医師、看護師、薬剤師、診療放射線技師、理学療法士、介護士、弁護士、公認会計士、税理士、航海士、航空操縦士、建築士、測量士、情報処理、理容師、美容師、保育士、などなど・・・

これらの仕事は、専門知識や技能を身につけて、法令を遵守することが義務付けられています。
資格を取得するまでの期間は相応にかかりますが、資格を取得して一定の経験を積めば、他の職場でも働けます。
国家資格がない仕事でも、システム、Web、製造技術、建築、人事総務、マーケティング、マネジメントなどなど、経験がモノをいう職種はたくさんありますね。

在学中に資格を獲得する新卒も存在しますが、これらの職種に就いて第一線で活躍するには、一定期間の実務経験が必要となるため、中途採用が適しています

習得までの期間がかかり、汎用性の高い仕事=中途採用向き

Ⅳ:習得までの期間がかかり、狭小性が高い仕事

このような仕事はあまりないのですが、強いて言えば、プロスポーツ選手
プロ野球の選手がプロサッカーチームに移籍しても技能は生かせないので、スポーツは、特定の種目に閉じられた狭小性の高い技能に分類されます。

プロスポーツの世界は、プロになるまでのプロセスがアマチュアの育成から連動しているため、新卒社員は未経験者、中途社員は経験者であるとの区分定義からプロスポーツの世界の採用を結論づけると、未経験者がプロスポーツの団体に採用されることはあり得ないため、中途採用が適しているということになります

習得までの期間がかかり、狭小性が高い仕事=中途採用向き

プロスポーツ以外でも、研究や芸術関連分野の仕事、そして高度技能が求められる職人などが、この分類に属します

汎用性と狭小性の分類から浮かび上がる課題

習得までの期間がかかり、汎用性の高い仕事である「Ⅲ」では、国家資格が必要な仕事を例に取り上げ、習得までの期間がかかり、狭小性が高い仕事である「Ⅳ」では、プロスポーツを例にして解説しました。

国家資格が必要な仕事もプロスポーツの世界でも、この分野で採用するには、あるレベル以上の技能と実績を求めます。
国家資格の中には、取得するまでに相当の時間を有し、下手をすると資格取得できないほど難易度の高い職種があります。

また、それだけの努力を重ねて得た資格を基にして一定の経験を積んでも、特定の業界でしか通用しない技能は、他の分野でつぶしがきかないというリスクも伴います。
このように、国家資格を得て仕事に就いている人も、ある意味プロスポーツ選手と同様に狭小性が高い仕事に位置付けられるケースがあります。

例えば、パイロットが、パイロットという職を失ったら、どのような仕事に就けるのでしょうか。
弁護士も、公認会計士も同様に考えてみましょう。

他の職に変われば、パイロットの操縦技術や弁護士の法律知識、公認会計士の財務の専門知識は活用できません。
このように狭小性についての考察を重ねると、狭小性には、希少価値が発揮されている間は、個人にも企業にも大きな付加価値をもたらしますが、希少価値が失われた途端にこの分野で培った特殊技能が通用しなくなるというリスクを孕んでいることが浮かび上がってきます。

まとめ

人材を採用する際、新卒社員、中途社員そのものに優劣はなく、「自社の業務特性によって、新卒採用と中途採用を使い分ける」ことが重要だということが、おわかりいただけましたでしょうか。

自社で採用をおこなう際は、自社の業務特性を分類し、新卒社員もしくは中途社員どちらを採用することが適しているのか、見極める必要があります。
その際は、ぜひ「業務分類マトリクス」を活用してみてください。

技能習得までに要する期間は、既存社員が業務を習得するまでにかかった期間を測定すれば設定できるので、区分けは容易でしょう。
技能特性の汎用性と狭小性の区分けも、それほど難しくないのではないでしょうか。
ただし、汎用性と狭小性については、2つの留意点がありますのでご注意ください。

国家資格に代表される職種も、資格だけに胡坐をかいた仕事のやり方をさせていると同様の問題に陥ります。
このことを「汎用性と狭小性の分類から浮かび上がる課題」で警鐘したわけです。

これらの留意点から、業務の改善や問題の解決という、マネジメント分野の能力に磨きをかけてもらう仕事を人材に要求することは、不可欠という結論が導き出されます。

結果として、「Ⅳ」は、あらゆる職種や業界で機能するマネジメント職ということになり、中途採用で求める人材像がここに帰結するのかもしれません。

平堀 剛

大学卒業後、電機メーカーに就職。先端技術の開発に汗を流すエンジニアを目の当たりにし、自分も何かをしたいと一念発起。学生時代からの夢、事業家(経営のプロ)を志しコンサルティング会社に転職。数多くの業界の経営実務に携わり上場(マザーズ)も経験した後に、小川とともに当社を起業。

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